求人広告を増やしても応募が集まらず、採用した人も長く続かない状態が続けば、荷主の依頼を受けるためのドライバーも確保しにくくなります。

募集方法を変えるだけでは、勤務条件が合わずに辞める人や、荷待ちで運行時間が長くなる問題まで減らせません。採用が進まない理由と、今いる人員で仕事を回しにくい理由を分けることが、改善の始まりです。

採用・定着の改善と、限られた時間で運べる業務設計を同時に進めるには、運行や荷待ちに使う時間と、取引ごとの利益を把握する必要があります。こうした記録が、人員を確保するために費用をかけるべき仕事と、手順や条件の見直しで減らせる作業を分ける判断材料です。

本記事では、公的統計で見る現状、採用難が続く原因、会社と現場への影響を解説します。そのうえで7つの対策と実行の3ステップを紹介するので、次の会議で提案する改善案を選ぶ際の参考にしてください。

データ・グラフで見る運送業の人手不足の現状

運送業の採用難は、求人の状況だけでなく、ドライバーの年齢構成や労働環境とも関わります。

統計が対象とする職種・産業と時点を確認し、自社の実績と分けて考えましょう。

運送業の有効求人倍率・人手不足データを確認する

厚生労働省の案内では、2025年度のトラック運転者の有効求人倍率は2.49倍、全職業平均は1.10倍です。2020年度からの推移は次のとおりで、トラック運転者の求人が求職者数に対して多い状態が続いています。

有効求人倍率は、ハローワークの有効求人数を有効求職者数で割った指標です。2.49倍は、求職者数に対して求人が多いことを示しており、自社が採用できる人数や採用成功率を表す数値ではありません。実際の採用の難しさは、車種、地域、勤務条件によって変わります。

また、帝国データバンクの2026年7月調査では、「運輸・倉庫」の65.6％が正社員の不足を感じると回答しました。こちらは複数業種を含む企業の不足感であり、運転者の求人倍率や、会社ごとの欠員率とは区別して読む必要があります。

自社では求人を出した数、応募者数、面接・採用に進んだ人数を追い、どこで候補者が減るかを確認します。業界の採用難を理解したうえで、募集条件や採用過程に改善できる部分がないかを調べましょう。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

参考：帝国データバンク｜人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）

ドライバーの高齢化と若手人材の少なさを確認する

2025年の賃金構造基本統計調査に基づく平均年齢は、営業用大型貨物自動車運転者が51.5歳、大型車を除く営業用貨物自動車運転者が50.3歳です。全産業平均の44.4歳と比べて高く、退職を見据えた人員計画が必要になります。

一方、2025年の労働力調査に基づく道路貨物運送業の年齢構成では、29歳以下が10.0％とされています。平均年齢は職種別、年齢構成は産業別の集計であり、同じ対象を別の表し方で示した数値ではありません。

自社では、従業員の年齢だけでなく、担当路線、車種、保有免許、退職予定を対応させて確認しましょう。人数が維持されていても、特定の配送や車両を任せられる人が退職すると、運行できる範囲が狭まる可能性があります。

そのためには、経験者の就業継続を支えるとともに、次の担い手へ仕事を引き継ぐ時間も確保する必要があります。熟練者の経験を手順や注意点として共有し、未経験者が段階的に覚えられる形にするのが大切です。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

2024年問題による変化と2030年の輸送力不足の見通し

2024年4月から、自動車運転業務に時間外労働の上限規制が適用されました。原則は月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がある場合に特別条項付き36協定を締結しても、年960時間が上限です。総労働時間や拘束時間の上限と取り違えないようにしましょう。

また、時間外労働の上限とは別に、トラック運転者には拘束時間や休息期間、運転時間などを定める改善基準告示も適用されます。そのため、年間の時間外労働が上限以内でも、個々の運行が各基準を満たしているかという確認は必要です。

国土交通省が2026年に示した試算では、追加施策を講じない場合の2030年度の輸送力不足は、需要・供給の条件によって平均的な想定で約7％、最大で約25％とされています。以前に示された別の予測を、現在の確定値として扱うことは適切ではありません。

この試算は、将来の輸送量や働き手などの仮定に基づくもので、現在の遅配割合やドライバーの不足人数を示してはいません。自社では、物量見通し、退職予定、運行に必要な時間を整理し、荷待ちなどを減らした場合の輸送能力も含めて計画しましょう。

参考：厚生労働省｜トラック運転者の改善基準告示

参考：国土交通省｜2030年度に向けた総合物流施策大綱に関する検討会 提言概要①

運送業の人手不足を引き起こす主な原因

人が足りない理由を「業界全体の問題」で終わらせると、具体策を選びにくくなります。

入職の条件、仕事の負担、運行の効率、待遇改善の原資を分けて、自社に当てはまる原因を確認しましょう。

高齢化と免許取得の負担で若手の採用が進みにくい

前章の統計が示すように若い担い手が少ないなか、車両に対応する免許の要件が応募できる人の範囲をさらに限っています。中型・大型車などの運転を希望する未経験者には、免許取得の費用や時間が必要です。取得後に任される仕事や研修中の待遇が分からなければ、転職後の生活も見通しにくくなります。その結果、経験者だけを対象に募集する会社は、必要な免許と実務経験を併せ持つ人を他社と取り合うことになります。

一方、未経験者を採用しても、すぐに一人で運行を任せられるとは限りません。応募対象を広げることと、現場の不足人数を直ちに埋めることの間には、免許取得と育成にかかる時間の差があります。

この育成期間には、新人に教える側の人員も必要です。指導担当者が通常の運行をすべて抱えたままでは、同乗教育が後回しになるか、担当者の勤務が長くなりかねません。欠員を埋めるための採用で、既存社員の負担が一時的に増えることも、受け入れを難しくする要因になります。

高齢化による退職と、新人が独り立ちするまでの時間が重なると、求人を出してから輸送能力が戻るまでの期間は長くなります。若手の採用難を募集方法だけで解決しにくいのは、応募の前提となる免許と、入社後に仕事を引き継ぐ体制の両方が必要になるためです。

長時間労働と身体的な負担に待遇の改善が追いつかない

運送の仕事には、走行だけでなく荷待ちや積み下ろしも含まれます。早朝・夜間の運行や休日の変更が重なると、従業員は勤務と生活の予定を合わせにくくなります。

厚生労働省が掲載する2025年の統計に基づく図表では、営業用大型貨物自動車運転者の年間労働時間は2,496時間、年間収入額は507万円でした。全産業平均の2,076時間、546万円と比べると、平均では労働時間が長い一方、年間収入は低い水準です。大型車を除く営業用貨物自動車運転者も2,388時間、449万円となっています。

車種や勤務先による違いはありますが、年収だけを見ていては、その収入を得るための時間や負担を比較できません。早朝・夜間の勤務や長い荷役に加え、休日の予定も立てにくい職場では、求職者が希望する生活と仕事を両立しにくくなります。

また、長い残業によって収入が成り立つ給与体系では、勤務時間を短くするだけで手取りが減り、生活設計が変わるおそれもあります。働く時間と収入を一緒に見直さなければ、勤務の負担を減らすことが、必ずしも継続勤務の安心につながらない点が課題です。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

小口配送の増加と非効率な業務で必要な人手が増える

小口化の傾向は、国土交通省の物流センサスでも確認できます。2021年調査では、出荷1件当たりの貨物量が2015年の0.98トンから0.83トンへ縮小し、件数ベースで0.1トン未満の貨物が占める割合も79.2％から82.2％へ上昇しました。この調査は鉱業・製造業・卸売業・倉庫業からの出荷を対象とし、宅配便全体の動きを示すものではありません。

荷物を小さな単位で分けて運ぶと、同じ重量でも仕分けや受渡し、積込み順の調整を繰り返すことになります。特に、立ち寄り先と細かな時間指定が増える運行では、荷量に比例して作業時間が減るとは限りません。幹線輸送の積載、企業間配送の納品条件、宅配の立ち寄りや再配達では、負担が増える工程も異なります。

こうした作業に加え、空車で戻る時間や、商品が準備できるまでの待機が長ければ、勤務時間のうち輸送に使える部分はさらに限られます。急な変更を電話や紙で伝える現場では、配車担当者による再確認も必要です。ドライバーだけでなく、運行を調整する側の仕事も増えることになります。

人手不足が、荷物の重量だけでは説明できないのはこのためです。必要な人数を考える際には、配送件数とともに、走行、受渡し、待機、配車調整に使う時間を見る必要があります。作業の重複や待機が大きい場合は、増員だけでなく、納品条件や情報共有の見直しも検討対象になります。

参考：国土交通省｜第11回全国貨物純流動調査（物流センサス）の調査結果

価格転嫁の遅れや多重委託で人材不足の解消が進みにくい

人件費や燃料費が増えても運賃へ反映できなければ、賃上げ、採用、教育に使う原資を確保しにくくなります。そのため、荷待ちや付帯作業を無償で引き受ける取引で必要な時間が増える一方、その負担に見合う収入が得られない場合があります。

多重委託は、荷主の依頼から実際に運ぶ事業者までの間に、複数の委託段階が入る仕組みです。依頼が引き継がれる途中で作業内容や費用負担が曖昧になると、実運送を担う会社は、必要な手間を踏まえた条件交渉を進めにくくなります。委託回数だけで個々の取引を評価するのではなく、誰が何を担い、どの対価を受け取るかが重要です。

2026年4月からは、貨物自動車運送事業者・貨物利用運送事業者に、荷主から引き受けた運送の委託段階を2次までに制限する努力義務が課されています。努力義務であり、すべての再委託が禁止されたという意味ではありません。

このような取引では、現場で追加された作業を把握し、その時間と原価を料金の協議に結び付けることが必要です。標準的運賃を参考にしながら、運送と付帯作業の費用を明確にすることが、待遇改善に使える利益を確保するための基盤になります。

参考：国土交通省｜トラック適正化二法について

参考：国土交通省｜「標準的運賃」 等の見直しについて

運送業の人手不足が企業・現場に与える影響

人手不足の影響を経営に説明するには、足りない人数だけでなく、運行できなかった便や追加費用、従業員の負担を記録する必要があります。

保有する車両と、実際に提供できる輸送能力は分けて考えましょう。

ドライバー不足で稼働できない車両や受注制限が生じる

車両が空いていても、運転できる人員と適切な勤務時間を確保できなければ、依頼された便を増やすことはできません。欠員による休車や受注の見送りが続くと、売上の機会を失う可能性があります。

繁忙期や急な欠勤では、協力会社へ依頼する、荷主に出荷日や納期の調整を相談するなどの対応が必要です。ただし、代替手段の余力や費用は取引条件によって異なります。人手不足が必ず遅配につながると決めるのではなく、どの路線・時間帯で対応が難しくなるかを確認しましょう。

自社の輸送能力を把握するには、保有台数に加えて、車種別の稼働率と、各運行を担当できる人数を対応させることが必要です。総人数は足りていても、大型車を運転できる人や特定路線の経験者が不足していれば、その便は増やしにくくなります。受注を断った理由を残すことで、採用すべき資格・経験と、育成で補える部分を分けられます。

また、荷主へ相談する際も、不足しているのがどの便・時間帯の能力かを示すことが重要です。対応できる便数と、出荷日や納品時刻の変更で対応できる範囲が分かれば、荷主も調整できる条件を検討しやすくなります。

物流コストの増加と残る人材への負担で経営が悪化する

求人広告や紹介、外部輸送への費用が増える一方で、休車している車両にも固定費がかかります。受注を制限して売上が減っても、車両や拠点の費用が同じ割合で減るとは限りません。

さらに、欠員の対応を既存の従業員や配車担当者に集中させると、勤務変更や応援が増えます。疲労や不満が蓄積し、離職が起これば、採用費用と現場の負担が再び増える循環になりかねません。

表の記録を使って費用と負担の発生箇所を確かめると、単に採用費を増やすべきか、運行や取引条件を変えるべきかを判断しやすくなります。日々の運行を維持する応急対応と、離職や赤字を繰り返さないための改善を分けて進めましょう。

運送業の人手不足を解消する7つの対策

対策は、入社してもらうための施策、働き続ける条件の整備、運行に必要な時間の削減、利益を確保する取引の見直しを組み合わせます。

自社の課題に近い項目から検討してください。

賃金・休日・労働環境を改善して定着率を向上させる

まず退職理由と在職者の意見を確認し、給与、休日、勤務終了時刻、荷役負担のどこに問題があるかを整理しましょう。退職者の話だけでは、働き続けている人が我慢している条件を見落とすことがあります。

給与体系は、基本給、手当、残業代、評価基準を説明できる形にします。運行を短縮する場合は、従業員の収入がどう変わるかを確認し、必要に応じて基本給や手当を見直しましょう。

休日は、日数だけでなく、いつ休めるかを前もって把握できることも重要です。予定が決まる運行と、急な欠勤時に応援を分担できる体制を組み合わせると、特定の社員だけが休みを調整する負担を減らせます。荷役機器や作業の役割分担も含め、時間と身体の両面から続けやすい勤務を考えましょう。

こうした変更は、改善基準告示の拘束時間や休息期間を守ることが前提です。導入後も運行記録や休暇の取得状況を従業員の声と照合し、制度上の条件だけでなく、実際の働き方が改善したかを確かめる必要があります。

若手・未経験者などの採用と教育で担い手を増やす

採用対象を広げるには、求職者が実際に働ける条件を整えることが必要です。車種、配送先、荷役の有無、勤務時間、給与例、研修内容を求人に明示し、仕事の一日を想像できるようにします。

未経験者には、必要な免許の取得支援と段階的な同乗研修を用意しましょう。指導担当、確認する技能、単独運行に移る判断基準を決めておけば、新人も管理者も教育の進み方を把握しやすくなります。

さらに、女性や育児・介護中の人などが働きやすい設備・勤務形態も検討しましょう。属性だけで担当できる仕事を決めず、資格、希望する勤務、実際の作業負担に応じて配置を考えることが大切です。

外国人材を採用する場合は、自動車運送業分野の特定技能制度における対象業務、免許・試験、受入事業者の要件に応じた準備が必要です。いずれの採用対象でも、応募数だけで成果を判断せず、研修の完了と入社後の定着まで追うことで、採用条件と教育のどちらに課題が残るかを把握できます。

参考：国土交通省｜自動車運送業分野における特定技能外国人の受入れについて

荷主と協力して荷待ち・荷役時間を削減する

荷待ち削減の出発点は、到着、受付、荷役開始、出発の時刻を分けて記録し、何を待っていたかを把握することです。ドライバーの説明と照合すれば、到着の集中なのか、商品準備や検品の遅れなのかによって、荷主へ相談する内容を変えられます。

例えば、到着が集中する現場では、予約や時間の分散を、倉庫の処理能力に合わせて行うことが必要です。一方、荷物の準備待ちが長いなら、出荷情報を先に共有し、到着前に商品と作業員をそろえることが対策になります。パレット化や積み下ろし方法の統一も、実際に時間を使っている工程に合わせて選びましょう。

予約枠を設けるだけでは、予定外の到着や遅延への対応まで決まりません。車両が遅れたときの連絡先と受付方法を荷主・倉庫・運送会社で合意し、現場で判断を止めずに運用できる状態にしておくことが重要です。

削減できた時間をすべて追加の運行へ回すとは限りません。休息を確保する、終了時刻の遅れを減らすなど、施策の目的を先に決めて評価しましょう。相手先ごとに一部の便から試すと、効果と運用の課題を確かめやすくなります。

配車・動態管理システムを導入して業務を効率化する

配車システムは、受注、車両、担当者、納品条件などを基に運行を組み立てるための仕組みです。動態管理は、車両の位置や運行の進み具合を把握する仕組みで、確認電話や到着見込みの問合せを減らすために活用できます。

導入に当たっては、走行距離の短さだけでルートを選ばず、休憩、荷役、時間指定、車両制限、ドライバーの免許や勤務時間を反映できるか確認しましょう。画面上で効率的に見えても、現場で実行できなければ、担当者の修正が増えてしまいます。

二重入力を残さないためには、受注情報の連携と、誰がどの情報を入力するかの分担も必要です。紙や電話で受けた変更を別々に転記する作業が残れば、画面を導入しても配車担当者の手間は減りにくくなります。

こうした運用まで含めて、通常の配送と急な変更の両方を試し、配車の作成時間、確認電話、手直しがどれだけ減ったかを測りましょう。端末操作の研修と通信障害時の連絡手順もそろえることが、担当者が変わっても使い続けられる仕組みをつくるために必要です。

共同配送・帰り荷の確保で積載効率を向上させる

共同配送では複数の荷物をまとめ、帰り荷の確保では配送後の空車走行を減らすことを検討します。条件が合えば、同じ輸送量に必要な便や走行を抑えられる可能性があります。

共同配送で確認する条件は、配送先、納品時刻、温度帯、荷姿、積み合わせの可否です。帰り荷の積込みで長く待つ場合や、遠回りが大きい場合は、積載率が上がっても拘束時間や利益が改善しないことがあります。

例としては、帰路に荷物を追加する案では、追加の運賃から、立ち寄りや待機、積み下ろしの費用を差し引いた利益が判断材料です。運賃だけを見ず、延びた拘束時間が次の運行や休息に及ぼす影響も含め、継続して引き受けられるかを検討しましょう。

共同配送を始める際は、費用分担、事故・破損時の対応、共有する情報の範囲を決めます。積載率、空車走行、一運行の利益を合わせて確認し、荷主と協力会社の双方が継続できる条件かを判断しましょう。

モーダルシフト・中継輸送で長距離運行を減らす

長距離の幹線輸送を鉄道や船舶に切り替えるモーダルシフトと、途中で車両やドライバーを交代する中継輸送は、長い運行を見直すための選択肢です。運送会社は、担当する区間や勤務の形を変えられるかを検討します。

鉄道・船舶への転換で比較したいのは、幹線区間だけでなく、前後の集配と積替えまで含めた一連の輸送です。幹線の費用が下がっても、集配の距離や積替えが増えれば、総費用への効果は小さくなります。運行ダイヤと輸送日数、受入容量を納品条件と照合し、届け先まで無理なくつながるかを確かめましょう。

また、中継輸送では、中継地点、交代時刻、荷物・車両の引継ぎ方法、遅延時の対応を調整します。相手側の運行が遅れたときに待機が発生しないかも確認しましょう。

全路線に一律で導入するのではなく、距離と物量が安定している運行から比較する方法が考えられます。納期、総費用、拘束時間、日帰り勤務の可能性を同時に確認すると、経営と従業員の両方に必要な条件を整理できます。

運賃・付帯作業料金を見直して待遇改善の原資を確保する

取引を見直すときは、便や荷主ごとに、人件費、燃料費、車両費、高速道路料金、荷待ち・荷役に必要な時間を整理します。何に費用がかかるかを示せれば、運賃だけでなく作業条件の変更も相談しやすくなります。

国土交通省の標準的運賃は、自社の適正な運賃を計算し、荷主との交渉に臨むための参考指標です。全国の取引に一律で強制される料金と説明してはいけません。

特に、運送と付帯作業の範囲、料金、支払い条件を書面にすることは、追加作業の負担を後から曖昧にしないためにも必要です。2025年4月に運送契約締結時などの書面交付義務が施行され、2026年4月には、貨物利用運送事業者が元請となる場合の真荷主との相互の書面交付などにも対象が広がりました。取引上の立場に応じた義務を踏まえ、合意内容を残しましょう。

交渉では値上げだけでなく、待機の短縮、積込みの効率化、出荷の集約などの条件変更も提案できます。運賃と作業条件を併せて協議すれば、荷主にとっての負担と運送会社の原価を同じ場で検討しやすくなるためです。

確保した利益の使い道も、賃金、教育、設備の優先順位に沿って計画し、待遇改善を継続できる形にしましょう。

参考：国土交通省｜「標準的な運賃」の見直しについて

参考：国土交通省｜改正貨物自動車運送事業法（令和７年４月１日施行）について

参考：国土交通省｜トラック適正化二法について

運送会社の人手不足対策を進める3つのステップ

実行する施策は、課題を記録で確かめ、候補を比較し、対象を限定して試す順番で選びます。

いきなり全社の運行や給与を変更する前に、効果を確かめる条件を決めましょう。

採用・離職・運行データから現場の問題を特定する

採用面では応募、面接、採用、入社後の定着を追いましょう。運行面では車種・拠点・時間帯ごとの必要人数と、走行、待機、荷役、空車回送の時間把握が必要です。退職予定と教育期間も合わせれば、将来の欠員を考えられます。

例えば、全社では人数が足りていても、夕方の配送を担当できる人だけが少ない場合があります。特定の車種に欠員が集中していれば、総人数の増加より、必要な免許を持つ人の採用や、取得支援を含む育成が論点です。人数と担当できる仕事を対応させることで、実際の不足に合う施策を選びやすくなります。

また、欠員が恒常的なのか、特定の繁忙期だけなのかも分けましょう。短期の物量増に合わせて固定的な人員を増やす案と、応援や外部輸送を組み合わせる案では、費用と管理の内容が異なります。

記録をドライバーや配車担当者の声と照合し、「必要な便を維持できない」「待機で終了時刻が遅れる」など、改善するべき問題を具体的に定義するのが重要です。単に採用人数を目標にすると、入社後の離職や待機の原因が残ることがあります。

効果・費用・実行期間を比較して対策の優先順位を決める

候補ごとに、削減できる時間、定着への効果、初期費用、継続費用、実施までの期間を並べます。金額が小さいかどうかだけでなく、現在の運行を維持しながら始められるかを確認しましょう。

採用・育成には、募集から単独運行までの時間がかかります。一方、受付ルールや情報共有の変更は、自社と取引先の条件が整えば先に着手できる場合があります。短期の運行維持と、中長期の人員・収益改善を分けて計画しましょう。

外部輸送を利用する場合も、対応可能な便数、料金、開始時期、繁忙期の余力を確認します。自社で変えられる条件と、相手先の合意が必要な条件を分けることで、実行の順番を決めやすくなります。

一部の業務で試して効率化と定着の効果を検証する

試行の対象は、ひとつの営業所、路線、荷主など、条件を追える範囲に絞るのが大切です。何を変え、何を測るかを先に決めておけば、効果が小さかった場合も、施策そのものと運用条件のどちらを見直すかを検討できます。

配車の改善なら作成時間と修正回数、荷待ち削減なら待機と拘束時間、採用・教育なら研修の進捗と入社後の定着など、施策に合う指標を選びます。利益や安全への影響も同時に確認しましょう。

比較する際は、繁忙期と閑散期、配送距離、荷量などの条件をそろえます。荷物が少なかった週の終了時刻だけを見て、改善の成果と判断しないことが必要です。

入力が増えすぎた、予約枠が実態に合わなかったなどの問題があれば、運用と教育を修正します。結果の確認担当と頻度を決め、条件が整った範囲から展開してください。定着の効果は一週間で結論を出さず、入社時期ごとの経過も追って評価しましょう。

運送業・物流業界の人手不足に関するよくある質問

応募者を増やす対策と、必要な作業時間を減らす対策では、解決できる問題が異なります。業界全体の見通しと自社の改善可能性を分け、倉庫などの関連業務にも使える考え方を整理します。

運送業の人手不足は当たり前で、改善は難しいですか？

業界全体で採用が難しくても、自社の状況が改善できないと決まったわけではありません。応募が少ないのか、離職が多いのか、待機や配車に時間がかかるのかによって、着手する施策は異なります。

「当たり前」として欠員を残業で補い続ける前に、自社で変更できる条件と、荷主の協力が必要な条件を分けましょう。知恵袋などの体験談は個別の経験として読み、業界全体の傾向や自社の実態は統計と記録で確かめることが必要です。

人手不足で物流業界はなくなりますか？

人手不足だけを根拠に、物流業界全体がなくなるとは言えません。生産や販売、暮らしには貨物を運び保管する機能が必要です。一方、個々の会社の事業継続や統廃合、料金、提供できるサービスの変化は別に検討する必要があります。

また、共同配送やデジタル化などで業務の進め方が変わる可能性はありますが、自動運転・自動化がすぐに全ドライバーを代替するとも断定できません。将来の消滅を予測するより、自社が必要な輸送をどの体制と条件で担えるかを確認しましょう。

物流倉庫の人手不足にも同じ対策が使えますか？

待遇、採用、教育、作業時間の把握は倉庫にも共通します。ただし、ドライバーの免許・配車・運行の問題と、倉庫のピッキング・検品・梱包などの問題は分けて考える必要があります。

倉庫管理システムや搬送機器を導入しただけで、運転者の人数が増えるわけではありません。一方、倉庫の出荷準備や荷役が改善すれば、ドライバーの待機を減らせる場合があります。直接の対策と、関係者の連携で効果が出る対策を区別して選びましょう。

運送業の人手不足は採用・定着と業務改善の両面から対策を進めよう

運送業の人手不足には、担い手の年齢構成、入職・教育の負担、労働環境、運行の非効率、待遇改善に使える利益の不足が関わります。採用を増やす施策と、働き続けられる条件、限られた時間で運べる仕組みを合わせて見直すことが必要です。

まず応募・離職の記録と、車種・路線別の運行時間を確認し、次の会議で扱う重点課題を一つ選びましょう。その課題について、7つの対策から候補を挙げ、費用、期待する効果、実施条件、担当者、期限をまとめます。

荷主との協議や外部サービスへの相談では、対象の運行、荷量、待機・荷役の記録、希望する改善を共有してください。現場の努力を求めるだけでなく、採用・定着と取引・業務条件の両面から計画することが、続けられる対策につながります。